人力资源最该学的四大核心技能是什么?

人力资源最该学的四大核心技能是什么?

记得德鲁克说过一句话，大家都在研究管理本身，却没人思考管理的结果。可能人力资源的核心，不一定在人力资源这个圈，出了这个圈，你发现处处都是人力资源的核心，可能是老板的战略意图对人力有什么需求、可能是业务部门当前的痛点需要HR如何解读，可能是作为HR的我们要和高管如何去沟通，可能是……。

一、人力资源的核心不是专业

人力资源管理的本质是企业管理中要解决的问题，而不是一个专业。只不过我们要解决这个问题时，需要运用人力资源专业，但是仅仅有HR专业远远无法解决问题，这是很多人最容易忽略的事，所以拼命强调专业的人力资源，反而做不好人力资源，就在于此。

所有涉及人力资源的问题，都是个综合问题，综合问题需要综合的知识背景、综合技能去解决，做人力资源，要善于跳出圈外。比如如果一个人关系建设、沟通协调能力不强，即使他专业很过硬，但他在跟业务部门探讨人力资源问题时，业务部门都不愿意和他交流，空有满腹经纶又有何用呢?

二、业务洞察

企业所在行业前景怎么样。这个行业最主要需要什么核心能力，品牌与营销?渠道规模?产品技术积累?资源、人脉?供应链?企业有什么差异化优势、劣势，企业未来几年整体业务方向是什么，是打造品牌，还是猛拓渠道?是扩张，要广度，还是深化经营，要深度?因为企业整体方向是这样，所以每个部门的业务主题、方向是什么?

比如你做绩效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等这些名词、专业、理论、体系你全知道，可你们绩效评估的方向内容不对，又有何用呢?

比如做培训发展，如果我们连业务部门最想和最该提升的能力都不知道，我们的培训体系再专业，请的老师、教练价格再高又有什么用呢?这也是为什么前几年任职资格、学习地图会起来，是因为这一定程度上解决了培训、培养的方向和源头问题。

所以不仅要跑得快，积累业务，是让我们方向选的对，避免南辕北辙。

三、专业运用

注意是运用两个字，没说了解，了解是大面、零星的知道，也没说掌握，掌握是理解理论并能操作，更希望强调的是运用，就是学专业要学到灵活用的程度。如果说任职资格、能力体系可以解决人员激励的问题，绩效管理体系又能解决员工能力发展的问题，你怎么看呢?企业从来不需要绩效、培训、招聘、员工关系，企业从来不需要专业，企业只需要解决问题。

四、影响推动

洞察了业务，又能运用专业的基础上，做了针对企业情况定制化、实操的方案。最后一步执行上发现了问题。后来听了很多管理大师、牛人顾问的智慧、金句，人力资源管理90%在执行。比如麦肯锡的一句老话：方案即是实施。这下才醒悟，有可能费劲巴力找最好的老师来花重金讲课，员工在下面打哈欠、玩手机，还有可能推个绩效、做个测评，遇到各部门的阻力、人际冲突，到老板那告你的状。这些都是执行的问题。而很多HR在碰到这一步时，最先的感受是诉苦，这些专业体系都搭好了，可是大家配合的太不好了。

而实际HR在企业内外的沟通协调，推动方案、项目、日常工作落地，这真真切切的是一门技能，需要练。

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