金山区二级人力资源管理师考试
各位学员：为了便于大家学习，小编整理了近几年人力资源管理师二级考试真题的专业能力简答题部分试题，请需要的学员使用哦!!
简答题··集锦(一)
1.简述培训成果评估的重要指标(15分)
2018年11月真题
答案：(P295-298)
1.认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度(3 分)
2.技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准(3 分)
3.情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。(3 分)
4.绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。(3 分)
5.投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。(3 分)
2、简述避免考评者偏误的措施和方法(15分)
2018年11月真题
答案：(P365-366)
1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。(3 分)
2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。(3 分)
3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。(2 分)
4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。(3 分)
5.在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。(2 分)
6.为了提高绩效管理水平和质量，应该重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评的各种见面会谈话的开展。(2 分)
3.简述劳动争议处理的基本程序(16分)
2018年11月真题
答案：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：
1.争议双方应协商解决;(4 分)
2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;(4 分)
3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;(4 分)
4.对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。(4 分)
4、简述员工培训规划设计的基本程序。(15分)
2018年5月真题
评分标准：P219-221
员工培训规划设计的基本程序如下
①明确培训规划的目的;(3分)
②获取培训规划的信息;(3分)
③培训规划的研讨与修正;(3分)
④把握培训规划设计的关键点;(3分)
⑤撰写培训规划方案。(3分)
5、简述采用要素图示法设计企业绩效考评指标体系的具体步骤。(15分)2018年5月真题
评分标准：P326
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图标描述出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要求。
①根据工作岗位说明书列举绩效要素或指标;(3分)
②绘制绩效要素二维图，将初选的绩效要素列在横坐标轴上;(3分)
③明确要素重要的重要等级，并标注在二维图纵坐标轴上;(3分)
④征求专家和相关人员的意见，明确每项绩效要素的重要等级;(3分)
⑤优先若干项绩效要素，组成绩效考评指标体系。(3分)
6、简述制定企业薪酬计划的工作程序。(16分)
2018年5月真题
评分标准：P490-491
制订薪酬计划的工作程序如下：
①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平;(2分)
②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平;(2分)
③了解企业人力资源规划;(2分)
④根据上述资料编制企业薪酬计划表，计算公司薪酬总额;(2分)
⑤根据年度营业收入预测值，计算薪酬总额与营业收入的比值，并将比值与同行业或同地区或企业往年数据比较，以此为依据调整薪酬水平;(2分)
⑥各部门根据实际制定本部门薪酬计划，报人力资源部门汇总;(2分)
⑦人力资源部门比较并调整企业总体计划和各部门薪酬计划;(2分)
⑧企业薪酬管理委员会最终确定薪酬计划。(2分)
7.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)2017年5月真题
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
8、简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)2017年5月真题
二级教材p190-192
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
9、简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)2017年5月真题
参考解析:P326-327
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
10.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。(15分)二级(P166-169)2016年11月真题
答：(1)构建选拔性素质模型。(3分)
①组建测评小组。
②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
(2)设计结构化面试提纲。(2分)
①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成意问卷。
③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
④编写结构化面试大纲。
(3)制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。(2分)
(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。(4分)
①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
③要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
(5)结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。(2分)
(6)决策。参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人—岗位—组织”匹配的决策。(2分)
11.简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤。(15分)二级P217~2182016年11月真题
答：(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。(3分)
(2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。(3分)
(3)工作任务和所需技能的确认：
①反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。(2分)
②与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。(2分)
③向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。(2分)
(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。(3分)
12.简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。(16分).二级P482~4832016年11月真题
答：员工个体工资标准的调整：
(1)工资等级调整。管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的工资等级。(3分)
(2)工资标准档次的调整。包括以下情况：
①“技变”晋档。专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。(1分)
②“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。(1分)
③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整。(1分)
④“考核”变档。核变档是指在按照本人条件纳人或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次;如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。(1分)
员工工资标准的整体调整：
(1)定期普遍调整工资标准。(5分)
根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。
整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%～50%用于个别员工工资标准的调整，其余的50%～70%用于员工整体工资标准的调整。
(2)根据业绩决定加薪幅度。(4分)
基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。
13.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14分)2016年5月真题
答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作，采用包干负责制;由一个人或一个小组负责一件完整的工作。降低流水线传动速度延长加工周期，用多项操作代替单向操作等等。
纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作范围炎族组织形式的方向垂直扩大，如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和数量并进行经济核算。
14.简述360度考评的实施程序及其工作内容。(16分)
2016年5月真题
答:一、考评项目设计. 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
二、培训考评者。1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。
三、实施360度考评。1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。2、统计考评信息并报告结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的，和方法可靠性的认同度。4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，(或促进职业生涯发展)的行动计划。
四、反馈面谈。1、确定进行面谈的成员和对象。2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯规划。
五、效果评价。1、确认执行过程的安全性2、评价应用效果3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
15、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)
2016年5月真题
答:一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。(一)全球性的竞争压力，(二)员工的薪酬需求。
二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。
通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。
三、实施薪酬战略。
通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。
四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。
16.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?(14分)2015年11月真题
1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
3.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。
4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
5.注意倾听，少说多听。
6.沟通应及时。
7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
17.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。(15分)2015年11月真题
(一)工作岗位横向分类的步骤如下：
1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
(二)管理性岗位纵向分级的方法如下：
1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2.对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4～2.6倍)。
4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。
18.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。(15分)2015年11月真题
(一)营造劳动安全卫生观念环境
1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。
2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。
3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
(二)营造劳动安全卫生制度环境
1.建立健全的劳动安全卫生管理制度。
2.严格执行各项劳动安全卫生规程。
3.奖惩分明。
(三)营造劳动安全卫生技术环境
1.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
3.劳动组织优化。主要包括：
(1)不同工种、工艺阶段合理组织;
(2)准备性工作和执行性工作合理组织;
(3)作业班组合理组织;
(4)工作时问合理组织等。
19.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。(16分)2015年5月真题
答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：
①名称量表，或称类别量表。(2分)
②等级量表，或称位次量表。(2分)
③等距量表。(2分)
④比率量表。(2分)
(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)
20.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的关注要点。(15分)2015年5月真题
答：(1)设计宽带薪酬的关键决策：
①宽带数量的确定(4～8个)。(2分)
②薪酬宽带的定价：处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工，按不同职能或职位族的薪酬分别定价。(2分)
③员工薪酬的定位与调整：一是绩效法.二是技能法，三是能力法。
(2)实施宽带薪酬的几个要点：
A密切关注公司的文化、价值观和战略。(2分)
B注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。(2分)
C鼓励员工的参与，加强沟通。(2分)
④要有配套的员工培训和开发计划。(2分)
21.简述劳动争议调解委员会调解的程序。(15分)
2015年5月真题
答：(1)申请和受理：以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。(3分)
(2)调查和调解。(3分)
(3)调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。(3分)
(4)与协商、调解有关的时效规定。(3分)
(5)人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。(3分)
22.简述应对企业人力资源短缺的措施。(15分)
2014年11月真题
答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。
(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 (2)如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。
(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 (6)制订聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
23. 利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。
(P302)2014年11月真题
答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：
(1)明确所要采集的培训效果评估的信息。
(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
(4)全面实施。
(5)进行资料分析，编写调查信息报告。
24. 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。(15 分〉
(P341～345)2014年11月真题
答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下：
(1)利用客户关系图分析工作产出。 (2)提取和设定绩效考评的指标。
(3)根据提取的关键指标设定考评标准。 (4)审核关键绩效指标和标准。
(5)修改和完善关键绩效指标和标准。
25.企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革?可以采取哪些具体的变革方式?(15分)2014年5月真题
[参考答案]：企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：
(1)企业经营业绩下降，例如：市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
(2)组织结构本身病症的暴露，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
企业组织结构变革的方式：
(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。
(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的变革以至根本性变革。
(3)计划式变革。对变革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。
26.简述培训项目成本的构成.(16分)
2014年5月真题
【答案】培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：
(1)直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
(2)间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
27.简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制.(15分)
2014年5月真题
【答案】KPI的标准水平种类包括：
(1)先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
(2)平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
(3)基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
在设定的标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性;如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
