2019年一级人力资源管理师第二章高频考点(二)

2019年一级人力资源管理师第二章高频考点(二)

考点4.职业心理测试的种类

(1)学业成就测试

(2)职业兴趣测试(SCIl、COPS、KPRV)

(3)职业能力测试(一般能力测试和特殊能力测试GATB、DAT、MAT、CAT)

(4)职业人格测试：人格测试也即个性测试，常用的测试方法有两种，自陈量表(注意Pl48表2—5)和投射技术(16PF、MBTl、SDS一注意看P149～150表2～7)

(5)投射测试(罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT)投射测试的四个不足：

①由于投射测试一般是凭分析者的经验主观判断的，其科学性有待进一步考察

②计分和解释上缺乏客观标准，人为性很强

③是否能真正避免防御反应的干扰

④在应用时存在不便之处。

例题：关于职业心理测试，下列说法错误的是()

A.MBTI属于职业能力测试方法

B.投射测试计分和解释比较困难，主观性较强

C.霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试

D.职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度

【答案】A

【解析】MBTI属于职业人格测试方法。

考点5.人才招募流程的设计

(1)人才招募流程设计的重点

企业在人才招募流程设计中比较关注的两个主要问题：

①招募的数量;

②应聘者的质量。

岗位工作说明书和岗位人员规范是企业人才招聘中的主要依据。

(2)人才招募流程的基本环节

①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。本环节首先要根据企业人力资源发展规划和用人部门的用人计划，对需要补充人才的岗位进行全面的审核，并对以下问题作出准确的判断。

②审核并更新人才空缺岗位工作说明书。本环节起着基础性作用。

③确定合格候选入的各种可能来源。候选人的来源：企业内部、企业外部

④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。招募流程的最后一个环节，主要任务是向潜在的应聘者开展“营销”活动，目的物是组织本身。

例题：人才招募流程设计的重点包括()

A.招募的数量

B.招募的质量

C.应聘者数量

D.应聘者质量

E.以上都是

【答案】AD

【解析】企业在人才招募流程设计中比较关注的两个主要问题：招募的数量;应聘者的质量。

考点6.行为面试流程设计的主要步骤

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节，一般包括5个步骤：

·全面分析岗位信息;

·选定必测胜任特征指标;

·设计行为面试体系;

·评估设计出的体系;

·行为面试流程的实施。

由于企业自身的外部与内环境的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有缩减或扩展

①全面分析岗位信息

主要任务：对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。

当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过这步骤，直接进入下一步骤。

②选定必测胜任特征

主要工作：确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。

③设计行为面试体系

即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。

④评估设计出的体系

需要秉承“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

对行为面试体系的评估可以从以下方面进行：

首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审核，分析其中是否违背了某些原则。如：岗位具体行为指标的确定有没有与企业内在环境条件的要求相互匹配?有没有体现企业文化的核心价值观?所要测量评估的胜任特征是否过多?是否与企业发展战略发生冲突?

其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。

如：胜任特征的构建是否严密?得出的胜任特征是否是岗位任职者所必备的?某些胜任特征是不是更适合放在其他甄选工具中加以测量?设计出的面试问题是否与胜任特征的概念以及行为指标体系保持一致?是否能够从被试者那里挖掘出所要测量的因素?

最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。

如：是否遗漏了某些重要的岗位胜任特征?面试问题是否能够被被试者所理解和接受?会不会引出其他一些难以解决的问题?

有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为面试体系，如发现问题，可及时作出调整和修改补充。

变革创新能力——行为面试提问表

变革创新能力

为了业务更好的发展或是为了应对某些困难的局面，对当前的业务运作体系的规划与实施等做出改变与创新。