人力资源管理师：人员招聘与配置

人力资源管理师：人员招聘与配置

内部招聘的特点

优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低

不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。容易抑制创新

外部招聘的特点

优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用

不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性

选择招聘渠道的主要步骤

1)分析单位的招聘需求

2)分析潜在应聘人员的特点

3)确定合适的招聘来源

4)选择适合的招聘方法

参加招聘会的主要程序

1)准备展位

2)准备资料和设备

3)招聘人员的准备

4)与协作方沟通联系

5)招聘会的宣传工作

6)招聘会后工作

内部招募的主要方法

1)推荐法(内部，外部)

2)布告法(普通员工)

3)档案法

外部招募的主要方法

1)发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实力

2)借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与应聘时间 人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招聘不理想

招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大，难招到合适高级人才 猎头公司：高级和尖端人才

3)校园招聘(直接)(招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐)

4)网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范

5)熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系

校园招聘时应注意的问题

1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

2)一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象

3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价

4)对学生刚兴趣的问题做好准备

洽谈时应注意的问题

1)了解招聘会的档次

2)了解招聘会面对的对象

3)注意招聘会的组织者

4)注意招聘会的信息宣传

笔试的适用范围

测试基础知识和素质能力

一般知识和能力(社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度，记忆能力) 专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力(财务会计知识，管理知识，人际关系能力，观察能力等)

笔试的特点

优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定客观

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能

筛选简历的方法

1)分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂

2)审察简历的客观内容(个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩)

3)判断是否符合岗位技术和经验要求

4)审查简历中的逻辑性

5)对简历的整体印象

筛选申请表的方法

1)判断应聘者的态度

2)关注与职业相关的问题

3)注明可疑之处

笔试注意以下几个问题

1)命题是否恰当

2)确定评阅计分规则

3)阅卷及成绩复核

面试的内涵

1)考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力

2)观察其衣着外貌，风度气质

3)以及现场的应变能力

4)判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求

面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维能力。 使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比。

面试的发展

在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况

面试的目标

面试考官的目标：

1)创造一个融洽的会谈气氛

2)使应聘者更加了解单位的现实情况

3)了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素

4)决定应聘者是否通过本次面试等。

应聘者的目标：

1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

3)希望被理解，被尊重，并得到公平对待。

4)充分的了解自己关心的问题。

5)决定是否愿意来该单位工。