人力资源管理师三级复习重点

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一、绩效管理系统设计的基本内容绩效

绩效管理系统的设计：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计(总流程设计+具体程序设计)

绩效概念 P174：绩效=业绩和效果。业绩是最终成果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和根据。绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。

凝结劳动—劳动活动的结果(产出论);潜在劳动—劳动者的能力(品质论);流动劳动—劳动者的劳动态度(行为论)

绩效 = 结果 + 过程(行为/素质);绩效 = 做了什么(实际收益) +能做什么(预期收益)

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。对员工而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效管理的概念

绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效考评的概念

绩效考评：是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。

绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。

二、对绩效管理系统的不同认识 P168

企业绩效管理系统设计方案有多种设计思路和方法，国内国外认识各不相同，但作为人力资源子系统的绩效管理系统，是由多个环节组成的事实是不容置疑的。

(一)国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。

1、目标设计：结果目标、行为目标

2、过程指导：激励、反馈、辅导

3、考核反馈：结果考评、行为考评、绩效面谈

4、激励发展：薪酬调整、培训发展

(二)国外： 绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动。

成功的绩效管理主要由以下四个部分组成：指导、激励、控制、奖励

指导即指明问题是什么，以及如何去做;激励工作动机的两个因素：目标设定与员工参与;控制过程不仅包括阶段性的评估，还应有长远的考虑;奖励是绩效管理活动的最后一个要素。

【能力要求】

绩效管理总流程设计包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

(一)准备阶段

本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

1. 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确的回答“谁来考评，考评谁”。

绩效管理涉及以下五类人员：①考评者;②被考评者;③被考评者的同事;④被考评者的下级;⑤企业外部人员。

各类考评者的优劣比较

优势劣势占比

上级考评对被考评人比较熟悉，思想上无顾忌，能客观进行考评

60%-70%

同事考评更清楚了解被考评者，受人际状况的影响10%左右

下级考评对其工作作风、行为方式、实际结果有比较深入的了解，有亲身感受，而且有其独特的视角容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏公平性10%左右

自我考评能充分调动被考评者的积极性受到个人因素的影响，有其局限性10%左右

外部人员考评客观公正不太了解被测评者的能力、行为和实际工作，准确性、可靠性受到影响10%?

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备良好的个人素质。参与考评人数多少也会影响考评质量。在绩效管理准备阶段，除了要明确考评与被考评者外，一个重要任务是培训考评者。

考评者技能培训与开发，分为员工培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

培训内容一般包括：①企业绩效管理制度;②绩效管理的基本理论和基本方法;③绩效考评指标和标准的设计原理;④绩效管理的程序、步骤，实施要点;⑤误差与偏差的杜绝和防止;⑥如何建立有效绩效管理运行体系，绩效面谈等

在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。

在企业中被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员

2. 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法

选择具体考评方法时，应充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本。包括隐形成本。②工作实用性。组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用，切实可行，便于实施。③工作适用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

设计考评方法的几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法;③以上两类情况都存在，采用两类或其中某类考评方法;④以上两类情况都不存在，可采取品质导向考评方法，如图解式量表评价法、综合性合成方法、考评中心等。

3. 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

绩效管理中所说的“绩效” ，包含凝结劳动、潜在劳动、流动劳动。即最终劳动成果，劳动过程表现，劳动态度、行为和表现，员工的潜质(心理品质和能力素质)都是绩效管理考察、衡量员工的内容。

4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

主要考虑以下几个问题：(1)考评时间的确定。包括考评时间和考评期限的设计。(2)工作程序的确定。

在绩效管理准备阶段，除上述四方面外，还必须做好宣传解释工作。“抓住两头，吃透中间”：①获得高层领导的支持。 ②赢得一般员工的理解和认同。 ③寻求中层管理人员的全心投入。

(二)实施阶段

实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织贯彻绩效管理制度的过程。应注意两个问题：

1. 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

提高员工工作绩效的五个环节： ① 目标第一。② 计划第二。 ③ 监督第三。④ 指导第四。 ⑤ 评估第五。

2.收集信息并注意资料的积累。

建立原始记录登记制度有五个具体要求：①尽可能以文字形式证明所有的行为。 ②说明是考核者直接观察的第一手资料还是间接由他人观察的结果。③详细记录事件的时间地点参与者。④ 描述员工的行为时，尽可能对行为过程、环境、结果作出说明。⑤考评时，应以文字记录为依据，保证考评质量。

(三)考评阶段

考评阶段是绩效考核的重心。应注意从以下五个方面做好考评的组织实施工作：

1. 考评的准确性。

2. 考评的公正性。确立两个保障系统 ： ① 公司员工绩效评审系统。②公司员工申诉系统。

3. 考评结果的反馈方式。掌握绩效面谈技巧。

4. 考评使用表格的再检验。 ①指标相关性。 ②标准准确性。 ③表格的复杂简易程度。

5. 考评方法的再审核。

(四)总结阶段

总结阶段是绩效管理的一个重要阶段。

绩效管理的最终目标：促进企业与员工的共同提高和发展。

绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估、和诊断的过程。

1. 企业管理系统的全面诊断

①对绩效管理制度的诊断。

②对企业绩效管理体系的诊断。

③对绩效考评指标和标准体系的诊断。

④对考评者全过程的诊断。

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断。

⑥对企业组织的诊断。组织绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因如能力不足、个人努力程度不够等，另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。

2.各个单位主管应承担的责任

①召开月度或季度绩效管理总结会。应注重总结经验教训，帮助员工找出其改进绩效的方法，避免讨论人事晋升、薪酬调整，以及绩效得分的情况。

②召开年度绩效管理总结会。将年度绩效考评结果以及该结果将被使用的情况(如人事晋升、薪酬调整 )告知员工，进行绩效反馈。

3. 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

总结阶段要完成的工作是：

①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告。

②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告;

③制定出下一期企业企业培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;

④汇总各个方面的意见，反复论证，对企业极小管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

(五)应用开发阶段

应用开发阶段是绩效考核的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

1. 重视考评者绩效管理能力的开发。不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。

2. 被考评者的绩效开发。绩效管理具有双重功能(提供薪酬和升迁依据，调动员工积极性、发挥其潜能)

3. 绩效管理系统的开发。

4. 企业组织的绩效开发。

简答题：10分(07/11)

考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?

(1)确保考评的准确性。 (2分)

(2)重视考评的公正性。 (2分)

(3)慎重选择考评结果的反馈方式。(2分)

(4)对考评使用表格进行再检验。 (2分)

(5)对考评方法进行再审核。 (2分)