人力资源管理模型的基本框架

人力资源管理模型的基本框架

人力资源管理模型的基本框架内容主要有以下几个方面：

1.框架和挑战

运营管理经理人和人力资源专家在与人打交道的时侯，会面临许多挑战。其核心挑战是，协助管理组织以道德和社会责任的方式，提高其效率和效益。而其他挑战来自于管理组织运营的环境。

2.准备和选择

坚实的信息基础是有效人力资源管理的核心。没有准确及时的信息，管理者和人力资源部门在应对挑战方面的能力就会受到严重限制。为了建立人力资源信息系统，需要收集有关各项工作，以及管理组织未来人力资源所需求的数据。

3.开发和评估

一旦被雇用，新员工将面对公司的各项规章制度、政策和程序。然后，他们安排工作并接受培训以提高工作效率。对此，管理人员和人力资源专家凭借扎实的信息基础，可以帮助确定当前员工的定位、培训、发展和职业咨询的需求。

4.补偿和保护

每个组织都需要公平的补偿，来保持、维持有效的劳动力，例如，必须向员工支付相对于其生产性贡献的公平薪资。如果公司要留住员工并保持企业竞争力，福利是每个薪酬方案中越来越重要的一部分，并且必须与员工的生产力保持一致。

5.员工关系评估

维持有效的劳动力需要的不仅仅是薪酬、福利和安全的工作条件，对于员工来说，需要积极主动投入工作并对自己的工作感到满意，以及个人和工作相关的问题能够及时咨询沟通。

三、人力资源管理的一般理论与研究假设

人力资源管理的内涵

人力资源管理的概念和实践被广泛认为，是从先前的人事管理领域发展而来的。

Beaumont(1994)认为：“这一演变过程的实质，是员工现在被视为一种有价值的资源。如果从战略角度进行管理而非管理，将有效地促进组织效率，从而成为竞争优势的源泉。”[3]

当管理人员将人力资源活动作为其工作的一部分时，他们在寻求促进人们为实现管理组织战略和创新所做的贡献时，管理组织应注意这些。

Beardwell Ian(1997)提出：“根据分析是否侧重于人力资源管理的角色策略、风格或结果，至少有三种方法来研究可能有助于解释不同论点的现象。”[5]

人力资源管理理论，是基于人力资源管理是一个经济上合理的行动子集，代表股东或其他利益相关者，以保护和提高业务价值。