人力资源管理师成绩有效
我们谈转型，行业在转型，业务模式在转型，客户需要在转型。那在企业管理中越来越具有核心影响的人力资源管理的转型，又将如何实现呢?
可以预见的不久，人力资源价值定位的转型会提上日程。HR不再只是提供服务，只是公司日常运营的支持， HR的工作重点应该会发生变化。来看看什么样的变化吧：
一 、赋能高层战略定位
●建立自下而上的决策文化：HR首先是管理层的重要部分，对业务的熟悉和了解，会在决策的团队和决策的方式上起到合理的建议作用。自上而下的战略定位已经越来越受到当今年轻一代雇员的挑战，正如越来越多的企业要实行股权激励政策一样，希望我们的核心员工能对企业战略达成负责，那么在制定企业的战略时，多一些来自不同层级的管理者与员工的参与和意见，以期在愿景上一致、方向上明确将变得越来越重要。
●树立尝试与实验的工作机制，善用我们改革先试点的传统精华，从小项目开始，从跨部门联合尝试，让全员参与，积极创新，鼓励变革。
●在企业文化上，激励愿意承担责任的带头人，提倡创业者精神、主人翁文化，改变保守与多做多错的思想，所以HR的各种反馈与激励机制就是主导企业文化的落地最佳工具。
二、 赋能组织效能提升
●传统公司分工细致明确，但在今天针对以客户为中心的全流程变革中，出现了部门工作重叠、部门壁垒重重、重整流程成本高。HR在这个时候，要引入新的合作模式，灵活分配工作，改变固有奖励机制，让更多的人有承担新的工作分配的积极性。
●同时我们会发现，原有组织也出现了操作的空白，归属不清，模棱两可，这又对HR的管理提出挑战，在资源有限的情况下，如何重组部门与资源，以期新的运营与管理的职责重新合理分配。这就是我们所说的OD，组织架构的重塑，以提升组织效能。
三 、赋能一线管理经理
●人的管理归根到底由一线经理落地，如何把一线经理培养成专业管理人力资源的专家，是HR的一个努力方向。 HR Digital的发展会越来越赋能公司把人的管理权，包括绩效、薪酬、职业发展与职责扩大，如果经理人能把对于下属的发展也作为自我考核的重要部分时，HR的工作就成功了。
●培养有人格魅力的领导员工跟随企业，更跟随好的领导、有人格魅力的领导，是HR在筛选时的一个高要求，领导力可以通过测试，略有胜算，但人品格局恐怕只能靠HR良好的人物画像与强大的人脉关系了。 所以内部培养机制是最优的，有多元的人才盘点和发展项目，让经受工作考验的内部领导者被提升与重用，是一个好企业的标杆。
四、 赋能员工
●好企业为品牌买单，为了打造百年企业，长年累月的遵循一贯的价值主张，无论有什么样的压力与诱惑，都不忘初心。企业品牌为员工增值，HR如同员工的职业规划师一般，提供工具、搭建平台，让员工了解自己、了解行业、了解未来的工作需求，鼓励学习提升，为未来赋能。
●现在我们更需要敏捷的组织，敏捷组织希望员工有极强的学习敏锐度，突破舒适圈，有好奇心并愿意尝试新的职责领域，不计个人一时得失，努力提升自己，使得自己成长，也帮助他人成功。
总之，人力资源的价值转型会影响深远，未来HR部门的结构会发生变化，对未来HR能力的要求也将更超出预期，希望我们有所准备，成为离业务与战略最近的HR。
