人力资源管理六大模块哪个是最难的？

人力资源管理六大模块哪个是最难的？

人力资源的哪个模块最难做?招聘，培训，还是绩效薪酬?人力资源的六大模块里，培训模块最难。其实，无论哪个模块，想要做到最精最好，都不是件容易的事。因此，小编给大家整理了相关信息，一起看看吧！

人力资源的六大模块里，培训模块是相对特殊的一部分。不是说它的专业性要求超过其他模块，而是它的价值体现不那么显性并且实施周期最长。招聘的周期，一般是一个月，薪酬福利也是每月按照既定的时间完成，战略人力资源规划规划比较宏观，在很多中小企业更多的是职能管理。而唯有培训是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。

关于培训，也许你有这样的疑问：培训究竟是培训部门的事，业务部门的事，还是员工自己的事?作为培训工作者，你所了解的培训是怎样的?如何将培训真正落在结果层次，实现个人与组织的双赢?

清楚你每一场培训的真正目的

培训一直都是这么做的，啥目的，说白了就是完成领导交办的任务呗!

培训部门要求我们业务部门一定要提交培训计划，不做不行啊!

发现没有，我们经常会遇到这种情况，包括我们培训部门也会因其流于形式而忽视其真正的作用，陷入“为了培训而培训”的怪圈。

如果培训只是一种形式，那浪费的只有时间和成本。因此，在培训之前，先要明确培训目的，是岗前培训还是在职培训，是内训还是外训。

岗前培训的目的是让新员工尽快熟悉本岗位工作，了解本岗位职责。

在职培训的目的是让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高，以及加强同事间、部门间的沟通配合。

内训重点是做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪。

外训重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等。

培训目的是为了提高本岗位员工的工作技能，还是加强员工或部门间的沟通配合，是能力培训，还是素质教育，是为了解决目前人员已经存在的问题，还是为了打造一个高绩效、高潜力的核心骨干团队。

不同的培训目的，要求不同，侧重点不同，内容及培训方式都会有很大不同。

只有明确你的培训目的，才能有针对性的去开展和此培训相关的一切准备工作、组织工作及付诸实施。

培训工作，首先是我们培训工作者需要有正确的心态，让培训工作专业的同时，更需“培训”业务部门的培训意识，往真正的培训目的上去执行和拔高。

在不同的角色里转换

培训部门真烦，发个通知就让我们提交培训计划，怎么没见到他们部门自己讲过几次课?

什么?明天有我们部门公开课的培训，怎么不早提醒我们呢?

你们培训部门，能不能有点创意，这种课程大家网上看看就可以了!

这就是业务部门对培训部门的不满。前不久，有行业报道要取消人力资源部，让我们有了更多的危机意识。企业生存需要利益最大化，降低人工成本，提高企业核心竞争力，很多企业已经在将非核心的业务外包，包括人力资源业务。

但培训的外包是最难实行的，不然就不会有企业大学。培训工作者，我们要懂得自身的重要，同时也深知身上的责任重大。我们是培训工作的主导者、组织者、策划者，更是协助者。

作为主导者，我们需要具备扎实的的培训领域的专业知识、管控能力以及课程开发和授课能力。比如新员工入职培训、基础性培训、战略性人才培养等课程。你会开发课程及授课，才能身体力行的让别人信服和参与进来。

作为组织者，我们需要很强的沟通协调能力、系统逻辑思维、以及高情商。培训的组织、安排，对培训机构的筛选、审核，做好培训的实施及培训后的评估，合理有序的组织好每一场培训。

作为策划者，我们需要有不错的文案写作能力、资源整合能力、创新思维。在每一场培训前的做好调研，拿出有针对性的培训课程，并能与时俱进，了解不同年龄层次的员工对同一课程的不同期待，也许转换一个方式，可能效果就不同。

作为协助者，我们需要更多的同理心、业务知识和良好的心态。站在业务部门的角度，与其多次充分沟通，协助他们完成与岗位技能相关的业务培训，做好业务部门的支持工作。

准确定位自己，能在不同的角色里自如转换，才能赢得业务部门的尊重、信任。才能让你的培训工作更高效有效。

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